Un’indagine europea tra le imprese sui rischi nuovi ed emergenti (ESENER) ha rilevato che oltre il 40% dei datori di lavoro ritiene che i rischi psicosociali siano più difficili da gestire rispetto ai rischi tradizionali della sicurezza sul lavoro (SSL). I principali ostacoli citati sono “la delicatezza della questione” e la “mancanza di competenze specifiche”². Nell’arco di nove anni, quasi il 28% dei lavoratori europei ha riferito di essere esposto a rischi psicosociali che hanno compromesso loro il benessere mentale³.

Gli studi suggeriscono inoltre che oltre il 50-60% di tutte le giornate lavorative perse è dovuto allo stress lavoro correlato e ai rischi psicosociali.⁴

Come si legge negli indirizzi contenuti nella Campagna dell’Unione Europea 2014-2015, denominata Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro: “la gestione efficace della salute e sicurezza nel luogo di lavoro è un bene per i lavoratori, un bene per l’azienda e un bene per la società. […] Si potrebbe essere tentati, negli attuali ambienti di lavoro soggetti a tali pressioni, di relegare la salute e sicurezza sul lavoro ad un <<onere amministrativo>> che risponde meramente agli obblighi di legge, ma sarebbe controproducente.⁵”

Premessa Normativa – Il D.Lgs n. 81/2008, in materia di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro e le successive disposizioni integrative e correttive introdotte con il D.Lgs. 3 agosto 2009 n. 106, sanciscono l’obbligo per tutte le aziende di effettuare la valutazione dello stress correlato al lavoro, secondo quanto previsto da due documenti:

• l’Accordo Quadro Europeo sullo stress lavoro correlato (recepito il 9 giugno 2008)
• le indicazioni della Commissione Consultiva Permanente per la Salute e sicurezza sul luogo di lavoro (18 novembre 2010)

Valutare lo stress – Partendo dall’affermazione di Selye “se non c’è stress non c’è vita”, definiamo brevemente il concetto di stress, spesso concepito solo nella sua accezione negativa.

Secondo la teoria di E. Erikson il ciclo di vita di ogni individuo è scandito da varie fasi di sviluppo, ognuna delle quali è caratterizzata da una crisi o conflitto: l’interazione con l’ambiente esterno richiede risorse che la persona non necessariamente possiede. Questo disequilibrio produce stress che costringe l’individuo a trovare energie e soluzioni per adattarsi ai nuovi compiti da svolgere, sviluppando in questo modo le nuove abilità necessarie.

Questo tipo di stress è definito in termini scientifici eustress: la risposta a esso è esattamente ciò di cui ogni individuo ha bisogno per crescere e sviluppare il proprio valore.

Al contrario, quando la situazione critica si protrae troppo a lungo nel tempo senza che l’individuo abbia sviluppato risorse efficaci per superarla, s’innescano una serie di sintomi comportamentali, psicologici e fisici che esprimono tale disagio: tale condizione prende il nome di distress.

Tale processo di crescita è caratteristico anche nello sviluppo della propria identità lavorativa, tanto che l’esperienza è considerata una caratteristica essenziale per la crescita professionale e lo sviluppo di carriera (in quanto si presuppone che nel tempo si siano dovuti affrontare problemi diversi in contesti diversi. Tuttavia, quando le esigenze lavorative superano le capacità del lavoratore di affrontarle per un periodo prolungato di tempo, il normale processo di crescita viene bloccato dall’insorgere del di-stress. I sintomi del distress si manifestano come disturbi

• a livello fisico (emicrania, disturbi gastrointestinali, variazione della pressione arteriosa, ecc.);
• a livello comportamentale (abuso di alcool, farmaci, tabacco, droghe, ecc.);
• a livello psicologico (disagio, ansia, irritabilità, depressione, ecc).

Il malessere coinvolge tutta la persona e il lavoratore tende ad assume un atteggiamento di fuga dal lavoro, di difficoltà nelle relazioni interpersonali e di decremento della performance. Forme di disagio psicologico legate allo stress da lavoro, se protratte nel tempo, diventano delle vere e proprie sindromi, quali la Sindrome Corridoio, il Burn-out, etc.. Una delle condizioni stressogene è il mobbing, un fenomeno di emarginazione e di esclusione di un lavoratore da parte di colleghi o superiori, attraverso comportamenti aggressivi e violenti, per un periodo determinato di tempo con l’intenzionalità di estrometterlo dall’ambiente di lavoro, che può degenerare fino ad un esaurimento completo della persona.

L’eustress, d’altro canto, è il prodotto di sentimenti positivi, il lavoratore sente di appartenere all’organizzazione, di trovarsi in un contesto dove può esprimere la propria opinione e autonomia, di partecipare ad un progetto comune promuovendo sé stesso e il bene sociale. L’eustress produrrà comportamenti edificanti e proattivi, dove le criticità divengono stimolanti, dove si offrono collaborazione e supporto. Il lavoratore sentirà di possedere energie fisiche e psicologiche tali da renderlo capace di superare le criticità che inevitabilmente affronta. Di conseguenza il clima aziendale, che costituisce una parte rilevante del benessere, risulterà sereno.

Valutare lo stress significa valutare sia il distress che l’eustress per comprendere, attraverso l’ascolto e il dialogo, quali sono i fattori che impediscono la trasformazione del primo nel secondo e quali quelli che invece lo potenziano, al fine di rimuovere gli ostacoli e sviluppare tutte le positività già presenti. Si tratta di compiere una duplice azione: ridurrei rischi e sviluppare i fattori di crescita. Il fine è quello di consentire allo stress di raggiungere il cosiddetto LIVELLO DI ATTIVAZIONE OTTIMALE (LOA), il quale permette ai lavoratori di promuovere azioni produttive in termini di innovazione e di sviluppo. Tale livello è, come si può facilmente intuire, un’indispensabile componente del successo aziendale.

Quali sono i fattori che generano lo stress?

Lo stress (sia eustress che distress) è causato tanto da fattori oggettivi quanto soggettivi.

I primi sono definiti dalla normativa italiana^1/a come “oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:

1. Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. I predetti eventi sono da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda).

2. Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.

3. Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

Le stesso contesto “oggettivo” può dar luogo a risposte differenti, tale per cui la stessa situazione può essere vissuta in modo positivo o negativo da diversi individui. La risposta all’ambiente viene quindi determinata da fattori soggettivi, ovvero specifiche capacità che la persona può possedere, ad esempio: la consapevolezza del proprio valore (autostima); la capacità di adattamento; la capacità di essere assertivi, lo spirito di squadra e di solidarietà; la proattività (abilità sulla quale pone particolarmente l’attenzione l’Unione Europea, (capacità di promuovere il proprio valore e la propria attività reagendo agli eventi  in modo consapevole e responsabile, non lasciandosi condizionare dalle proprie impulsive remore psicologiche e dalle circostanze ambientali esterne), etc…

Tali fattori pur essendo impalpabili^2/a, restituiscono al contributo umano il primato sulla gestione dello stress.

La valutazione, dunque, nell’analizzare i fattori che generano lo stress dovrà essere capace di esaminare tanto i fattori oggettivi quantoquelli soggettivi, in un equilibrio dinamico. Se troppo incentrata sulla percezione soggettiva, infatti, renderebbe evanescente il controllo dei fattori oggettivi di rischio, producendo una valutazione non adeguatamente contestualizzata. Allo stesso tempo, una valutazione troppo oggettiva rischierebbe di evidenziare aree di rischio che invece producono uno stress propulsivo, sottovalutando componenti secondarie del lavoro che danno inaspettatamente luogo a stress negativo.

L’esame dei dati oggettivi, come impone la normativa, verrà effettuato tramite una check list capace di rilevare le aree di rischio presenti nell’ambiente strutturale e sociale dell’azienda.

L’analisi delle determinanti soggettive richiede un percorso più attento, capace di esplorare la componente umana del sistema aziendale. Per fare questo occorre mettere al centro il lavoratore.

Le origini di questa scelta risiedono negli stessi principi costituzionali, che richiamano costantemente tanto alla protezione della dignità dell’uomo quanto alla sua responsabilità di “svolgere un attività che concorra al progresso materiale o spirituale della società” – art. 4 Costituzione Italiana, ovvero il dovere dicompiere un operato all’altezza della propria dignità.

La parola responsabilità vuol dire proprio “abilità a rispondere” che, come abbiamo visto, è la componente centrale nella gestione dello stress. Se i fattori oggettivi riguardano la tutela dei diritti del lavoratore in termini di spazi, carichi di lavoro, diritto alle ferie etc… la componente soggettiva riguarda le abilità di cui deve necessariamente dotarsi il lavoratore per rispondere alle difficoltà ed accrescere il proprio valore e con esso quello dell’azienda, poiché non solo l’organizzazione valorizza l’uomo, ma ancora di più, l’uomo valorizza l’organizzazione.

Come abbiamo visto attraverso i dati statistici, spesso tanto il management quanto il singolo lavoratore ritiene di non possedere gli strumenti per gestire lo stress, fino ad affermare: “tanto non si può fare nulla, il lavoro è così”, instaurando un circolo vizioso di oscuramento delle possibilità di cambiamento. Invece, il contributo di ogni individuo è fondamentale nel generare una spirale virtuosa di sviluppo del benessere ed è compito di un’adeguata formazione dotare la compagine aziendale ad ogni livello degli strumenti necessari per attivarla.

Il coinvolgimento non riguarda solamente il singolo uomo, ma gli uomini insieme, poichè, come sottolinea Cornell “lo sforzo di due o più individui che lavorano insieme verso un traguardo comune è più efficace della somma degli stessi sforzi di quegli stessi individui che lavorano separatamente” (Cornell, in Megginson et al., 1992, 349).

La compartecipazione dei lavoratori alla gestione dello stress, come indicato anche dalla commissione Europea^1/b, “non può limitarsi ad un semplice riscontro alla base della piramide gerarchica,: necessita di un dialogo bilaterale tra i datori di lavoro e i lavoratori, in cui entrambe le parti:

• comunicano;

• ascoltano le reciproche preoccupazioni;

• condividono pareri e informazioni;

• adottano decisioni comuni.”

Occorre, in sostanza, interpellare gli individui sulla semplice quanto essenziale domanda: “per fare meglio, come possiamo fare insieme?”

La valutazione dello stress deve prevedere la costituzione di una piattaforma comunicativa (focus group, riunioni, piattaforma interattiva etc..) dove sia possibile esprimere le proprie opinioni, comprendere i punti di vista degli altri, riflettere e cercare insieme risposte positive ai problemi.

La partecipazione attiva di ogni lavoratore è essenziale poiché egli è considerato un’importantissima fonte di sapere in ambito procedurale e organizzativo, grazie alla sua esperienza diretta nel ciclo produttivo tale da renderlo capace di rispondere

In conclusione, per attuare una valutazione che non sia un semplice onere amministrativo ma risulti essere un bene per l’azienda è stata sviluppata una metodologia integrata, olistica e innovativaal fine di creare una rete solidale dialogante.

Infatti, per garantire una valutazione aperta e completa occorre utilizzare una metodologia che integri i contributi scientifici e accademici più recenti e accreditati, nazionali e internazionali, e che, sulla base di questi, aggiunga elementi innovativi calati nella realtà di applicazione per garantirne l’efficacia. Primo fra tutti la creazione di una piattaforma comunicativa che permetta un dialogo edificante tra management e dipendenti.

Una valutazione dello stress lavoro correlato è completa quando è olistica, ovvero quando si pone l’obiettivo e si dota di strumenti adeguati ad esaminare tanto i fattori oggettivi e soggettivi che generano lo stress, quanto le reazioni positive (creazione di eustress) che negative (creazione di distress) ad esso.

Valutare vuol dire affermare una valore. Affermare un valore vuol dire riconoscere i punti di forza del sistema e utilizzarli come leve per trasformare i punti di debolezza in fattori di sviluppo e crescita.

Per fare questo lavoro si deve mettere al centro l’uomo e con esso entrare in dialogo, restituendo al suo contributo la componente primaria per lo sviluppo della produttività, competitività e redditività.

A cura della Dott.ssa Valentina Nardi, Consulente del Lavoro

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1^Cfr. Agenzia Europea per la salute e la sicurezza sul lavoro. RICERCA SULLO STRESS CORRELATO AL LAVORO, 2000