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Ferie lavoro dipendente, diritti e doveri / Jobs Act, cessione solidale

Redazione

Ferie lavoro dipendente, diritti e doveri / Jobs Act, cessione solidale

Riposo obbligatorio, come si calcola e come deve essere goduto / A cura di ANCLSU UP Perugia
Sab, 01/11/2014 - 12:09

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L’ordinamento italiano (art. 2109 c.c. e art. 10 D. Lgs. n. 66/2003) riconosce ai lavoratori dipendenti il diritto irrinunciabile ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane per ciascun anno di servizio, fermo restando le condizioni di miglior favore stabilite dai contratti collettivi, al fine di reintegrare le energie psicofisiche e partecipare alla vita sociale e familiare.

Come si calcolano – La contrattazione collettiva può prevedere una durata delle ferie variabile in funzione dell’anzianità di servizio e della qualifica attribuita al lavoratore: per quanto riguarda la prima il calcolo per determinare le ferie andrà effettuato dalla data di assunzione fino alla maturazione delle stesse; per quanto riguarda invece la seconda nel caso in cui il lavoratore cambi qualifica durante l’anno di maturazione delle ferie, il calcolo per stabilire le ferie spettanti andrà effettuato tenendo in considerazione l’anzianità lavorativa precedente al passaggio.

Come si fruiscono – Le ferie vanno godute per almeno due settimane consecutive nell’anno di maturazione, in caso di richiesta da parte del lavoratore e , per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

In caso di mancata fruizione il periodo minimo di quattro settimane di ferie annue non può essere monetizzato, tranne il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. L’indennità sostitutiva può essere invece corrisposta al dipendente nel caso di ferie maturate e non godute eccedenti il minimo legale di quattro settimane.

Le ferie solidali – In merito a quest’ultimo aspetto una novità interessante e curiosa si riscontra nel piano di riforme contenuto nel Jobs Act: si tratta dell’introduzione delle cosiddette ferie solidali, cioè la possibilità per il lavoratore che ha un plus di ferie di cederle a colleghi che ne abbiano bisogno per assistere un figlio minore che “necessita di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute”.

Il provvedimento è teso a fornire supporto a lavoratori che si trovino in situazioni di difficoltà ed è quindi di forte impatto sociale. Il testo completo sulle ferie solidali afferma che si va a prevedere “il riconoscimento, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali e alle ferie annuali retribuite, della possibilità di cessione fra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro di tutti o parte dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al contratto collettivo nazionale in favore del lavoratore genitore di figlio minore con necessità di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute”.

Pertanto, solo nei casi di presenza di un figlio minore malato che ha bisogno di cure particolari per lungo periodo, un collega del lavoratore stesso potrà ‘regalare’ le ferie in eccesso rispetto al tetto minimo fissato dalla legge al compagno di lavoro per consentirgli di stare a casa.

Come si maturano – Salvo diversa previsione contrattuale le ferie maturano in base ai mesi di effettiva prestazione lavorativa e alle frazioni di mese superiore a 15 giorni. A titolo esemplificativo rientrano nei periodi di servizio utile ai fini della maturazione del diritto alle ferie le assenze del lavoratore per malattia, infortunio, astensione obbligatoria per maternità , congedo matrimoniale. Non saranno invece computabili le assenze per astensione facoltativa, malattia del bambino di età inferiore a tre anni e preavviso non lavorato.

In caso di CIG – Il diritto alla maturazione delle ferie è interrotto nel caso di CIG a zero ore, con totale sospensione dell’attività produttiva e mancata corresponsione della retribuzione. Differentemente nel caso di CIG ad orario ridotto il diritto al godimento delle ferie non è suscettibile di riduzione proporzionale alle ore non lavorate, tuttavia il periodo di ferie retribuite sarà proporzionalmente a carico del datore di lavoro per le ore di effettiva prestazione lavorativa e a carico della Cassa Integrazione per la parte corrispondente alla riduzione di orario.

In caso di part time – In virtù del principio di non discriminazione il lavoratore a tempo parziale ha diritto ad un trattamento equiparato a quello di un lavoratore a tempo pieno avente lo stesso inquadramento e pertanto avrà diritto alla fruizione delle ferie annuali, seppur con una retribuzione riproporzionata alla ridotta entità della prestazione lavorativa.

Secondo quanto previsto dall’articolo 2109 del Codice Civile, è il datore di lavoro a stabilire, generalmente all’inizio dell’anno, il periodo di ferie, tenendo conto nella loro organizzazione delle esigenze dell’impresa e anche degli interessi del lavoratore. Pertanto il comportamento del lavoratore, che senza autorizzazione del datore si assenti per ferie, costituirà grave infrazione disciplinare, potrebbe legittimare il licenziamento per giusta causa.

Termini di fruizione – Qualora il CCNL o un accordo collettivo ovvero aziendale prevedano esplicitamente un termine per il godimento delle ferie, la retribuzione spettante per le ferie deve essere assoggettata a contribuzione nel mese in cui cade il termine. Invece, nel caso in cui il termine di fruizione delle ferie non sia espressamente contenuto nella contrattazione o in un accordo tra le parti, Il termine per adempiere all’obbligo contributivo sul compenso per ferie non godute è fissato al diciottesimo mese successivo alla fine dell’anno solare di maturazione delle ferie stesse. I datori di lavoro, pertanto, alla retribuzione imponibile del mese successivo quello di scadenza del termine, sono tenuti a sommare l’importo corrispondente al compenso per ferie non godute, sebbene non ancora realmente corrisposto.

La violazione dell’obbligo di concedere ai lavoratori un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane, fatte salve le previsioni contrattuali, nei termini come sopra descritto, prevede l’irrogazione di sanzioni amministrative a carico del datore di lavoro, che possono variare da 200 a 9.000 euro a seconda del caso specifico.

A cura di Elisabetta Costi | Consulente del Lavoro

© Riproduzione riservata

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